Costruttori di carriere
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Costruttori di carriere

NELLO SVILUPPO DELLA PROPRIA CARRIERA CONTANO LE INIZIATIVE INDIVIDUALI E QUELLE DELL'ORGANIZZAZIONE PER LA QUALE SI LAVORA. PROPRIO DALL'INTERSEZIONE TRA LE DUE E DAL DINAMISMO DI ENTRAMBE IL LAVORO DIVENTA UN SUCCESSO OGGETTIVO E SOGGETTIVO. MISURABILE CON LA SCALA DELLE 5C

di Silvia Bagdadli, professore di organizzazione aziendale

Carriere e sviluppo di carriera sono argomenti affascinanti. La magia delle carriere risiede in diversi aspetti. In primo luogo, la difficoltà di attribuire un significato universale alla parola che più spesso viene interpretata secondo i diversi contesti istituzionali e culturali (Kase e colleghi, 2020). L'etimologia stessa è incerta. Alcuni dicono che "carriera" sia una corsa, un ippodromo (di solito percorso a tutta velocità), un arco (del sole attraverso il cielo), una carrozza (strada), una pista per veicoli a ruote (dal latino volgare: (via) cararia). Anche il significato del successo della carriera ha una dualità interessante.  Da un lato, ha un significato oggettivo, spesso misurato da indicatori quali lo stipendio, le promozioni e la distanza dall'alto. Dall'altro lato, il successo di carriera ha un significato soggettivo che rappresenta il giudizio individuale sui propri risultati di carriera, spesso misurato come soddisfazione professionale, anche se studi più recenti lo hanno riconosciuto come un costrutto multi-sfaccettato con percezioni più sfumate.

Secondo una recente scala convalidata a livello internazionale dal gruppo di ricerca "5C" queste percezioni includono: apprendimento e sviluppo - imparare ad essere innovativi nel proprio lavoro; sicurezza finanziaria - ricevere una remunerazione che permetta ad una persona di soddisfare i propri bisogni di base e quelli della propria famiglia; successo finanziario - raggiungere il benessere economico e aumentare il proprio reddito; imprenditorialità - avere successo in un progetto professionale autonomo; equilibrio tra lavoro e vita privata - raggiungere un buon equilibrio tra vita privata e lavoro; relazioni positive - sperimentare buoni rapporti di lavoro e farsi apprezzare dai propri colleghi; impatto positivo - contribuire allo sviluppo degli altri e della società (Bagdadli e Gianecchini, 2019a). Questa ambiguità del significato di carriera e di successo professionale è rilevante per lo sviluppo della carriera, in quanto gli individui possono avere obiettivi di carriera diversi nel partecipare alle iniziative offerte dalle organizzazioni e/o nel perseguire proattivamente la propria carriera. In questo duplice ruolo di individui e organizzazioni nello sviluppo della carriera, la prospettiva dell'agenzia e della struttura in termini accademici (Andersen e colleghi, 2020), si basa su un secondo affascinante elemento delle carriere. Le attività di sviluppo della carriera sponsorizzate dall'organizzazione includono, tra l'altro, la pianificazione della carriera, la formazione, i centri di valutazione, la valutazione delle prestazioni, il mentoring e il networking, la job rotation e gli incarichi internazionali (Bagdadli e Gianecchini, 2019b).

I dipendenti possono partecipare a diverse attività mentre si spostano da un lavoro all'altro all'interno e tra le varie organizzazioni e queste pratiche rappresentano un'opportunità per accumulare capitale umano. La job rotation, ad esempio, offre la possibilità di ampliare e arricchire l'insieme delle competenze dei dipendenti, sia tecniche che manageriali, e se integrata con un piano di sviluppo della carriera può consentire promozioni a posizioni di alto livello. Queste iniziative si aggiungono agli investimenti individuali nella formazione e nell'istruzione formale e producono effetti sia sul successo oggettivo che soggettivo della carriera (S. Bagdadli e colleghi, 2020). La partecipazione ad attività di sviluppo della carriera lungo la vita può anche attenuare gli effetti dell'età sull'occupabilità (Dello Russo e colleghi, 2020). Le organizzazioni offrono alcune di queste pratiche (ad esempio, mentoring, spostamenti laterali e incarichi internazionali) a uno specifico gruppo di dipendenti - i cosiddetti talenti o alti potenziali - che potenzialmente diventeranno i futuri leader dell'organizzazione (Bagdadli e Gianecchini, 2020). Le persone competenti potrebbero voler entrare a far parte di organizzazioni che offrono questi programmi di talent management, che danno un supporto continuo allo sviluppo delle competenze e accelerano le carriere ai massimi livelli.

A livello junior, alcune organizzazioni offrono a studenti brillanti "Graduates programs", un programma di sviluppo da uno a due anni, spesso attraverso diverse funzioni e paesi (nelle multinazionali), per socializzare e preparare i futuri manager. I percorsi di sviluppo della carriera possono essere verticali e nella stessa funzione o laterali e/o diagonali con spostamenti in funzioni diverse per sviluppare competenze differenziate e più generaliste. Alcune organizzazioni offrono anche una doppia scala di carriera sia per le carriere professionali che per quelle manageriali, per dare a professionisti eccellenti la possibilità di fare carriera senza necessariamente diventare manager. Le multinazionali offrono carriere internazionali con frequenti spostamenti da un Paese all'altro e un rapido percorso verso l'alto per chi vive diverse esperienze internazionali in equilibrio con i ruoli di Head Quarter (Hamori & Koyuncu, 2011). Insieme alle organizzazioni, gli individui possono svolgere un ruolo nello sviluppo della loro carriera attraverso investimenti nella formazione e nell'educazione formale e attraverso comportamenti proattivi per la carriera, che si riferiscono ad attività auto-dirette in cui gli individui si impegnano a gestire la loro carriera. Questi comportamenti permettono alle persone di fare un'autovalutazione realistica delle loro capacità alla luce delle opportunità di carriera dell'organizzazione e comprendono azioni concrete intraprese per realizzare queste ambizioni. Queste azioni possono includere la pianificazione del proprio percorso, lo sviluppo delle competenze e la consultazione con i dirigenti più anziani.

Discutere con il supervisore le future fasi della carriera, chiedere un feedback continuo e consultare la funzione HR in merito alle possibilità di sviluppo nel prossimo futuro aumentare le opportunità di promozione: gli "agentic" e gli individui proattivi possono beneficiare di un maggiore successo di carriera (Smale e colleghi, 2019), avendo il controllo della loro vita professionale. In conclusione, le carriere e lo sviluppo di carriera si trovano all'intersezione di azioni individuali e organizzative con effetti sia sul successo soggettivo che oggettivo. 

Per approfondire:
“C'è un'unica strada giusta, la tua”. Intervista a Monica Possa, Group Chief HR  Organization Officer di Generali
La crescita è un esercizio di fiducia. Intervista a Paola Boromei, Executive VP Human Resources  Organization di Snam
 

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