Disabilita': un percorso in salita per mancanza di cultura

A MANCARE NON E' LA LEGISLAZIONE MA UNA GESTIONE STRATEGICA IN AZIENDA E UNA PRASSI DELLE POLITICHE DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

di Simona Cuomo e Zenia Simonella, rispettivamente SDA Bocconi associate professor of practice e SDA Bocconi fellow

La gestione della disabilità in azienda è ancora oggi caratterizzata per lo più dal tema delle coperture richieste dalla legge e vissuta come un fattore di affaticamento organizzativo. Un risultato che emerge da un lavoro di ricerca del Diversity management lab di SDA Bocconi, finanziato dalla provincia Monza-Brianza, e compiuto in collaborazione con il Cesvip Lombardia, l’Istituto Besta di Milano e altri attori del territorio. Lo studio, che indagava i processi di gestione delle persone con disabilità nelle imprese, è stato condotto attraverso 30 interviste a direttori del personale di aziende medio-grandi che operano sul territorio lombardo, queste ultime scelte in quanto riconosciute come attente alla questione della diversità/disabilità.
Le esperienze positive volte a gestire il tema in un’ottica di ascolto e attenzione alle differenze, al di là del quadro normativo, non mancano. Esse riguardano sia l’introduzione di prassi di gestione della disabilità soprattutto nella fase di recruiting e selezione; sia l’avvio di progetti mirati a sensibilizzare la cultura organizzativa e a promuovere l’accessibilità dei luoghi di lavoro.

In generale, emerge però trasversalmente l’assenza di una gestione strategica del tema che interessi la struttura organizzativa (con l’istituzione di un presidio) e le prassi del ciclo human resources (non solo recruiting e selezione, ma anche inserimento e sviluppo di carriera, laddove ci siano le condizioni per rendere più complessa la mansione per il lavoratore). Il primo passo da compiere in questa direzione è culturale, considerando cioè la disabilità come un tema normale della vita dell’azienda, ma anche come un modo per migliorare il clima organizzativo e i processi interni.
I risultati della ricerca mostrano invece che le aziende si attivano in prossimità della scadenza legislativa, intervengono tatticamente per risolvere la contingenza, si affidano alla sensibilità gestionale del responsabile diretto o di un collega. Il bricolage organizzativo, però, in assenza di una direzione strategica e di pratiche organizzative strutturate, può risolvere i problemi del giorno per giorno, ma non genera apprendimento e competenze trasmissibili nel tempo. E così le imprese si sforzano di costruire progetti innovativi, ma non riescono a equipaggiarsi per incorporare e gestire costruttivamente il tema nel lungo periodo.

Ovviamente, lo sforzo messo in campo dalle imprese deve essere sostenuto da un’azione a livello di sistema che aiuti l’integrazione e la circolazione delle informazioni tra gli attori a oggi chiamati a gestire le problematiche mediche, legali, occupazionali delle persone con disabilità: lo stanziamento di risorse, la creazione di sistemi informativi integrati, la costruzione di progetti, la formazione e l’attività di comunicazione sono alcune delle politiche che possono essere messe in campo per aiutare le imprese. Molte di queste azioni sono già presenti a livello regionale; emerge però una certa frammentarietà dell’azione dei diversi soggetti, spesso in competizione fra loro, con il risultato di una perdita secca di efficacia nell’integrazione delle persone con disabilità nel mercato del lavoro.