Come decolla la carriera delle manager con la valigia

INTERNATIONAL BUSINESS TRAVELLERS: OVVERO DIRIGENTI CHE PER LAVORO DEVONO VIAGGIARE SPESSO. PER LE DONNE E' UNA PRATICA USATA PER INTEGRARE UN'ESPERIENZA INTERNAZIONALE ALTRIMENTI DIFFICILE. MOLTI I VANTAGGI PROFESSIONALI MA GLI OSTACOLI DA SUPERARE RESTANO, PER L'ITALIA, LA CULTURA E LE RESPONSABILITA' FAMILIARI

di Francesca Prandstraller, docente di Sviluppo e carriere

Nel contesto della mobilità internazionale sono sempre più utilizzati i cosiddetti Ibt, International business travellers, manager il cui lavoro include in modo stabile frequenti viaggi internazionali di breve e media durata. Queste forme di esperienze offrono un’alternativa per integrare l’esperienza internazionale nelle carriere femminili, solitamente più difficili e rare di quelle maschili. Quali sono i vantaggi e i problemi di queste carriere e cosa differenzia le manager italiane da quelle di altri paesi? Uno studio qualitativo che ha coinvolto 20 donne utilizzando interviste di profondità dà alcune risposte.
Ciò che emerge è che, dall’esperienza di international business traveller, traggono vantaggio la crescita personale e professionale, derivante dal conoscere culture e prospettive diverse, e l’autorealizzazione. Ma i vantaggi riguardano anche la possibilità di creazione di network di conoscenze internazionali, attraverso l’incontro di persone stimolanti e di culture diverse. Di contro, le intervistate sottolineano come queste esperienze internazionali impattino negativamente sulla gestione della famiglia e producano stress fisico e psicologico, anche perché influiscono sulla stabilità delle relazioni sociali della vita privata.
Una particolarità riscontrata in questo campione italiano rispetto ad altri studi internazionali è l’aumento dello stress nella fase precedente il viaggio, momento in cui le madri Ibt devono programmare la gestione della casa e dei figli per tutto il tempo in cui saranno assenti: questa differenza può essere dovuta al fatto che le donne italiane hanno ancora quasi esclusivamente la responsabilità dell’organizzazione della famiglia. A differenza delle manager di altri paesi (vedasi Fischlmayr e Puchmüller, 2016; Kollinger-Santer e Fischlmayr, 2013), le italiane avvertono la pressione sociale sul loro ruolo e vivono questa situazione con frustrazione e sensi di colpa. A causare questa pressione sono altre mamme, conoscenti o amici che stigmatizzano le assenze per lavoro come tempo sottratto alla cura dei figli. Questi risultati, simili solo a quelli ottenuti in Austria, sono interpretabili alla luce del contesto italiano: l’Italia si posiziona 50esima nel global gender gap index (l’Austria è 52esima) ed è un paese in cui la famiglia è al primo posto tra i valori in cui credono gli italiani (Censis, 2012), per cui le donne Ibt appartenenti alle dual-career families non sono ancora pienamente accettate. Inoltre, emerge che il supporto nella cura dei figli proviene in modo quasi esclusivo da mariti e nonni, mentre pochissimo da network amicali e di quartiere, come avviene invece all’estero. Infine, emergono dallo studio l’importanza della posizione gerarchica ricoperta nel determinare la flessibilità concessa dall’azienda e l’impatto della finalità del viaggio e della tipologia di interlocutori nel determinare la propensione delle Ibt verso l’utilizzo della tecnologia in sostituzione ai viaggi. Nessuna formazione interculturale o di gestione dello stress viene offerta dall’azienda a preparazione per questi incarichi. Le aziende che vogliono promuovere e trattenere i talenti femminili in queste posizioni dovrebbero quindi offrire supporto nella gestione dei figli (asilo aziendale o voucher per la baby-sitter), garantire flessibilità nell’organizzazione dei viaggi e nei recuperi indipendentemente dal ruolo o dall’anzianità aziendale, offrire lo smart working nei giorni di rientro da un viaggio e offrire corsi preparatori nel caso in cui i paesi di destinazione siano caratterizzati da una cultura molto diversa.

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